A CNN Portugal falou com duas especialistas na área do trabalho - uma psicóloga e uma advogada - para recolher alguns conselhos sobre como sobreviver, mudar, sair ou mesmo enfrentar este tipo de chefes
Pressões, insultos, gritos, faltas de respeito, jogo psicológico, chamadas e mensagens fora do horário de trabalho. Tudo isto são indicadores de que trabalha numa empresa com uma cultura tóxica e que lida com maus chefes. Principalmente quando estas situações se passam à frente de outros colegas. Mas a grande questão é: como é que devemos lidar ou como devemos reagir neste tipo de situações? A resposta não é simples. E, mesmo que fosse, por vezes o difícil é colocar os conselhos e as orientações em prática.
O grande problema está muitas vezes no facto de as pessoas se focarem nas questões hierárquicas e na situação laboral em que se encontram: se são estagiários, se estão na empresa há pouco tempo, se ainda não têm contrato, se podem vir a sofrer represálias. E todas estas fragilidades são muitas vezes utilizadas pelas chefias como arma de arremesso. O importante é perceber que, independentemente da sua situação laboral, há certos limites que devem ser estabelecidos desde início. Caso contrário, quando os quiser ditar, pode já ser tarde demais.
A CNN Portugal falou com duas especialistas na área do trabalho - uma psicóloga e uma advogada - para recolher alguns conselhos sobre como sobreviver, mudar, sair ou mesmo enfrentar este tipo de chefes. Saiba também que pode sempre pedir ajuda e que os processos de coaching e psicoterapia podem ajudá-lo a identificar riscos, a mudar o comportamento ou mesmo mudar a sua vida.
O que devemos fazer quando começam a surgir sinais?
Avaliar se foi uma vez sem exemplo ou se são situações recorrentes e que se estão a tornar cada vez mais intensas. Se for o segundo cenário, então deve colocar um travão e não ser passivo. Na ótica de Liliana Dias, psicóloga especialista na área da Saúde Ocupacional, se no início de uma relação profissional começar a aperceber-se de alguns sinais de alerta, deve "ser proativo e partilhar esse feedback de forma não violenta". Isto é, não deve ignorá-los, deve deixar claro que não tolera aquele tipo de situações, sempre de forma calma, correta, mas assertiva.
"Podemos e devemos educar a nossa chefia. Uma relação é nos dois sentidos. Claro que há situações em que a chefia não vai ouvir nada do que nós temos para dizer, mas devemos preparar-nos para esse discurso, para não sermos emocionalmente agressivos, mas partilharmos o que nos desagrada."
É precisamente por estar "numa posição frágil", por ter menos poder na organização, que não pode "retaliar na mesma base". Afinal de contas, a pessoa que está à sua frente é seu superior hierárquico: "Temos de ser corretos, sem deixarmos de dizer aquilo que nos ofende, que ultrapassa os nossos limites".
Neste processo, é também importante "procurar clarificar as expectativas que estão do outro lado", tentar perceber o que é que está a fazer no seu trabalho que motiva um comportamento mais agressivo por parte da chefia. Isto, claro, se a discussão for a nível profissional, porque por vezes a implicância surge do ponto de vista pessoal. Mas já lá vamos. Entretanto, lembre-se que tem de se focar somente naquilo que está nas suas mãos e no seu controlo, que é trabalho.
"Às vezes, perdemos muito tempo a ruminar e temos de nos centrar no nosso trabalho. A minha chefia não tem de gostar de mim, tem de gostar do meu trabalho. A minha relação é profissional". Pensar desta forma vai ajudá-lo a desvalorizar algum feedback que não tenha fundamento. Afinal de contas, uma parte da responsabilidade na forma como este tipo de situações nos afetam é nossa. É um cliché, mas é importante ter este lema presente: as coisas só têm a importância que nós lhes damos.
Falar com colegas que trabalhem ou já tenham trabalhado com essa chefia também "pode ajudá-lo sobre o que é que pode fazer, mas também a saber o que é que já foi feito". Mas, de acordo com Liliana Dias, não pode ficar só pela conversa com os colegas. "O que se vê muito é que as pessoas não dizem nada, ruminam tudo e só falam com pessoas que não podem fazer nada. O facto de eu ter uma comunicação aberta também é positivo". Em caso de situações mais graves, é importante dirigir-se aos Recursos Humanos e relatar a situação.
Outro conselho que o pode proteger em situações futuras é tentar ter tudo por escrito. Ou seja, sempre que lhe for pedido alguma coisa, tente que seja tudo por email ou por mensagens para haver um registo. Porquê? "Para não haver interpretações erradas, porque há chefias que são muito desequilibradas e é importante não se entrar no jogo do diz que disse."
E quando estas situações acontecem à frente de outros colegas?
Por muito difícil que seja, é importante "no momento, manter a calma e não retaliar agressivamente". Na perspetiva da especialista em Saúde Ocupacional, deve explicar à chefia "que a situação está a ser desconfortável" e que o melhor "é discutir aquela questão no futuro, com mais calma e em privado". Ora, aqui, volta a aplicar-se a questão da preparação.
"Dizer coisas como 'quando faz isto, como fez na semana passada, eu sinto-me assim e assim'. É bom sermos concretos e não passivos com tudo."
Se por acaso a chefia insistir em manter a discussão ali naquele instante, "devemos arranjar forma de sair. Dizer 'tenho trabalho para fazer', 'tenho uma chamada para atender', porque comportamento leva a comportamento" e se ambos os intervenientes estiverem nervosos e emocionalmente instáveis, a conversa não vai ser produtiva.
Caso a implicância e os ataques sejam a nível pessoal, "tente desviar sempre para o lado laboral", porque "se começar a personalizar, a responsabilidade é minha também".
O que fazer se a minha situação laboral for ainda instável ou incerta?
Tem de pensar que "a relação tem uma dinâmica e uma vez instalada é mais difícil desinstalá-la". O que é que isto significa? Segundo Liliana Dias, que "não pode esperar, nem prolongar" situações que ultrapassem limites, porque mais tarde pode já não conseguir remediar.
"A questão da comunicação e da assertividade é nos dois sentidos e é melhor se trabalharmos nisso. Porque se não dizemos as coisas, depois vamos ficar a ruminar nas coisas coisas que não dissemos, mas que sentimos."
Falar com pessoas menos passivas e mais reivindicativas pode ajudá-lo: "Os colegas que são menos passivas devem explicar aos restantes que não são escravos. Que não têm que dizer que sim a tudo e que a chefia não tem domínio para gerir a nossa vida."
"O que acontece muito é que as pessoas não falam. Nós podemos ficar muito tristes, muito revoltados, muito magoados, mas temos de trabalhar para mostrar o nosso ponto de vista. Não basta ter razão, é preciso conseguir consensos, pequenas mudanças. Ter conservas desconfortáveis. É isso que faz mudar as coisas."
Muitas vezes, os trabalhadores que se encontram numa situação laboral mais incerta têm medo de vir a sofrer represálias ou de perder oportunidades. Mas, para Liliana Dias, esta "premissa está errada", porque "temos de dar a entender à nossa chefia que não podemos aceitar tudo", ainda que isso nos faça perder algumas oportunidades. "Temos de estar dispostos a isso."
Como lidar com o jogo psicológico?
Muitas vezes, em empresas onde existe um ambiente tóxico e onde se pratica a cultura do medo, ouve-se argumentos como: "estas críticas são para o teu bem", "isto é para te ajudar a ser melhor no futuro", "isto é para tu evoluíres", "quando tinha a tua idade também ouvi isto", "no meu tempo as coisas também funcionavam desta forma."
E, se trabalha numa cultura assim, "é muito importante proteger-se e não personalizar o feedback quando este é baseado em egos e influência". "Nem todo o feedback é válido", relembra a especialista.
Também são muito frequentes situações de jogo psicológico quando os funcionários se recusam fazer algum trabalho ou quando a sua opinião e visão não vão ao encontro da do chefe. Muitas vezes, estes utilizam a sua influência e posição na empresa para se impor. Se falando com a sua chefia não conseguir resolver o problema, então deve ir aos Recursos Humanos. Se for por questões éticas, "tem de estar preparado para levantar essa questão e perceber quem o pode ajudar a clarificar este conflito".
O importante, defende a especialista, é "não seguir o modelo de cultura", porque se o fizer "não vai conseguir mudança". E sim, pode acontecer que quem se deixe ir com a maré e quem seja mais passivo acabe por ser recompensado. Mas isso é uma cultura que, segundo Liliana Dias, está a mudar com as gerações mais novas: "São muito menos tolerantes a abusos e faltas de respeito."
"Gerações menos tolerantes estão a mudar esta cultura. Liderar nos anos 90 não é igual nos anos 2000", acrescentou.
Não podendo fazer 'queixinhas' neste tipo de culturas tóxicas, o que é que eu posso fazer? "Um bom processo de coaching e psicoterapia para definir passos e treinar para este tipo de situações para sermos mais assertivos e ganharmos empoderamento."
Porque é que as chefias têm este tipo de comportamentos?
Na ótica da psicóloga Liliana Dias, existe uma "necessidade individual de poder e controlo dos outros" que, muitas vezes, está relacionada com "questões de desenvolvimento pessoal e narcisistas." Até porque, "nestas culturas são as pessoas com esses traços que crescem e evoluem. Culturas tóxicas recompensam quem se comporta como eles."
Ao mesmo tempo, trabalhar com chefias destas "desenvolve-nos, porque nos obriga a trabalhar o nosso empoderamento e a nossa autonomia". Claro que a dada altura, e depois de já ter tentado tudo, é importante perceber: "A saúde mental vai continuar a piorar se eu mantiver esta relação tóxica? Se sim, então é melhor procurar algo ou dentro da empresa, numa outra equipa, ou fora da empresa."
É importante ainda realçar que um grande número de trabalhadores que sofrem de assédio moral no trabalho ficam muitas vezes com depressões, problemas de ansiedade, stress, dificuldades em dormir e até distúrbios alimentares. Daí a importância de priorizar a sua saúde mental e física.
Assédio moral no trabalho. O que é que a lei prevê?
Na visão da advogada Ana Isabel Barona, Portugal tem "uma legislação bastante avançada no que toca à necessidade de prevenção dos comportamentos que possam ser considerados de assédio moral no trabalho. Permite elencar quase todos os casos".
"O trabalhador tem hoje a possibilidade de denunciar estes comportamentos e a entidade patronal tem obrigatoriamente que investigar. Aliás, as empresas que tenham mais de sete empregados são obrigadas a ter um código de conduta para a prevenção e combate de comportamentos de assédio no trabalho. Um trabalhador que seja alvo de uma situação desta natureza pode invocá-los, despedir-se com justa causa e receber uma indemnização e ainda uma penalização por danos morais em tribunal."
O problema, explicou a advogada, está no facto de, "por vezes, os tribunais entenderem que aquela situação se enquadra no poder de direção e, por isso, não consideram assédio moral".
Na ótica de Ana Isabel Barona, ainda existe "um trabalho muito grande para se fazer em termos de sensibilização nos tribunais", porque muitas vezes os magistrados "encaram como normalidade aquilo que é anormal e que não deve ser normalizado".
"A normalização da ofensa, da injúria, da humilhação e do mau-trato por parte de uma organização não deve ser admitida. Não há nenhuma razão para alguém no trabalho ser maltratado ou humilhado."
O que é que o trabalhador pode fazer neste tipo de situações? Utilizar os canais de comunicação da empresa; comunicar à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), uma vez que têm mecanismos de inspeção; contactar um advogado e tentar informar-se dos seus direitos, sendo que também pode fazê-lo junto do Ministério Público; e, se for sindicalizado, recorrer aos sindicatos.
Como é que sabemos que estamos a ser alvo de assédio moral? Ana Isabel Barona elaborou uma definição simples: "São todos os comportamentos tidos pela entidade patronal não desejados pelo trabalhador, que ponham em causa a sua dignidade e tranquilidade no seio laboral e que não sejam exigivéis em razão do trabalho."
