Nas organizações de hoje, uma das mais complexas atribuições dos gestores é a de gerir talento – atrair, reter e desenvolver pessoas. Atrair no sentido de conseguir que entre o candidato e a organização haja um entendimento claro e uníssono sobre um propósito. Acordar na promessa do caminho, futuro, em conjunto. Reter e desenvolver no sentido de manter essa promessa viva.
No mundo como o conhecemos hoje, em tempos de pós-pandemia, que marcou de forma inequívoca a forma como trabalhamos, como nos relacionamos e como nos organizamos, a retenção de talento está intimamente ligada à flexibilidade, que é cada vez mais procurada pelos colaboradores e que se reflete no tão almejado work-life balance ou work-life integration. A designação vai evoluindo, mas a essência não difere: conseguir as condições para que nos sintamos bem no nosso papel nas nossas vidas pessoal e profissional. Segundo um estudo do website Zippia, 89% dos profissionais de recursos humanos inquiridos referem um aumento da retenção de trabalhadores após a implementação de políticas mais flexíveis. Com efeito, os trabalhadores que têm um equilíbrio saudável entre vida pessoal e profissional têm maior probabilidade de ficarem satisfeitos com os seus empregos, e porque se sentem bem, permanecem nas organizações. Há ainda associado à satisfação um efeito de aumento da produtividade como consequência positiva, pois já se sabe que colaboradores felizes são colaboradores mais motivados e comprometidos com as suas tarefas.
Querer um equilíbrio estável da vida pessoal e profissional não é sinónimo de falta de ambição. Quem pretende este equilíbrio também quer, gosta e precisa de trabalhar. E também quer ser estimulado intelectualmente e progredir. Simplesmente aceita que será melhor como ser humano se essa progressão for feita em várias frentes. Se não tiver que sentir que para estar realizado no trabalho, tem que falhar no campo pessoal, ou vice-versa, que para se sentir equilibrado a nível pessoal, falha nas expectativas profissionais. Aquelas que, há alguns anos, eram manias (ou até “caprichos”) dos millennials contaminaram, e bem, todas as gerações. Já não são só as gerações mais novas que se preocupam ou valorizam o equilíbrio das suas vidas pessoais e profissionais. Somos todos.
De que forma podem, então, os gestores, atrair e reter talento para as suas organizações? A pergunta que não quer calar e sobre a qual existem inúmeras cabeças a pensar dia após dia, continua a ser; o que é que os colaboradores querem, e valorizam, além da compensação financeira?
Todos nós somos uma única pessoa, e por isso nem os nossos problemas pessoais ficam à porta do escritório, nem os problemas do trabalho são deixados à porta de casa. somos uma geração que vive intensamente, e procuramos sítios onde nos vamos sentir bem e dependemos do instinto para as apostas profissionais que fazemos. Muito se tem dito e escrito sobre o salário emocional, que no fundo é um complemento à compensação financeira oferecida pela empresa, e representa aquilo que o dinheiro não pode comprar: vantagens que as empresas oferecem aos seus funcionários para melhorar os seus níveis de satisfação no trabalho, bem-estar, tranquilidade e sim, felicidade.
É aqui que as organizações se devem destacar, e é seguramente aqui que mais vamos evoluir nos próximos anos. Quando falamos de flexibilidade cada individuo tem uma noção diferente do que entende – e logo do que pretende. Para algumas pessoas será a possibilidade de trabalhar remotamente, a flexibilidade de horários, a redução do número de horas trabalhadas. Para outros um ambiente de partilha e colaboração construtiva. Para outros a possibilidade de lidar com muitos projetos e equipas diferentes. Estes caminhos devem ser sempre ajustados ao perfil do trabalhador, sendo o papel da organização criar distintas ofertas para atrair e responder às necessidades e expetativas das diferentes pessoas que fazem parte das suas equipas.
E assim se compreende a dimensão do desafio que temos pela frente. A melhor dinâmica é aquela que funciona. E esta será, inevitavelmente, diferente em equipas diferentes, diferente ao longo do ano e diferente em função da composição da equipa. No fundo, o que todos os colaboradores querem é sentir que fazem a diferença na organização, que fazem parte de uma história, e é, pois, nesse sentido que devemos continuar a trabalhar.
