85% admite menos probabilidade de se candidatar a uma oferta de trabalho que não indicasse a faixa salarial. O custo de vida é uma das principais preocupações. Até 2025 serão 27% da força de trabalho.
A chegar em força ao mercado de trabalho, os profissionais da geração Z têm obrigado os recrutadores e empregadores a rever as suas políticas de atração de talento e retenção. E isso pode (e deve) começar logo no anúncio de emprego. A grande maioria dos recém-formados desta geração (85%) admitem que teriam menos probabilidade de se candidatarem a uma oferta de trabalho que não indicasse, pelo menos, a faixa salarial para a função anunciada, conclui o estudo da Adobe sobre a força de trabalho do futuro.
“A geração Z é cada vez mais, o maior desafio dos recrutadores e das empresas, devido a ser um público-alvo que procura condições adicionais à realidade ‘estou aqui para trabalhar e dar o melhor de mim na função que assumo’ (…) A transparência salarial é algo que é bastante valorizado por esta geração, por vários motivos: se estamos a falar de uma geração que procura comunicação clara e transparência, o salário divulgado num anúncio é o início de uma relação positiva, porque revela a equidade entre os colaboradores e imagem de uma organização que preza a confiança e a partilha“, começa por explicar Ana Ribeiro, senior consultant – finance & human resources da Michael Page, comentando uma das principais conclusões do “Adobe’s Future Workforce Study”.
“Adicionalmente, estamos a falar de uma geração que analisa os prós e os contras de uma organização, não se restringe apenas às funções que vai assumir (…) gosta de tomar uma decisão com a maior informação possível. Se existir o salário pensado para a função, o candidato decide se faz sentido para si candidatar-se ou não à posição. Esta geração não gosta de surpresas ou negociações que façam perder o seu tempo, gostam de criar relações desde o primeiro momento, quer com os entrevistadores como com as políticas da empresa, porque, mais uma vez reforço, procuram trabalhar e aprender com pessoas”, continua a responsável, em declarações ao Trabalho by ECO.
Eduardo Marques Lopes recorda que uma das conclusões do estudo “A procura de emprego em Portugal”, elaborado pela Multipessoal, é precisamente que o salário continua a ser o principal motivo para a mudança de emprego dos profissionais portugueses, sendo a faixa etária dos 18 a 34 anos aquela que atribui o maior peso a este fator, no momento de procurar um novo desafio profissional.
“É, portanto, natural que os candidatos queiram ver apresentado um intervalo salarial nos anúncios de emprego, algo que em breve será obrigatório, com a recente aprovação da Diretiva da Transparência Salarial“, lembra o diretor de marketing e comunicação da Multipessoal.
“Cabe aos empregadores comunicar a sua proposta de valor de forma apelativa, dado que a apresentação de um intervalo de remuneração pode contribuir positivamente para a atratividade das suas ofertas de emprego”, acrescenta.
Esta geração não gosta de surpresas ou negociações que façam perder o seu tempo, gostam de criar relações desde o primeiro momento, quer com os entrevistadores como com as políticas da empresa, porque, mais uma vez reforço, procuram trabalhar e aprender com pessoas", Ana Ribeiro, Senior consultant – finance & human resources da Michael Page.
E, se uma primeira leitura dos números pode ser originar uma conclusão de excessiva preocupação com a remuneração, o estudo da Adobe dá mais alguma informação para melhor entender esta geração. Mais de metade (51%) vive ‘de salário em salário’, ou seja o seu ordenado chega apenas para viver até ao final de cada mês; 46% tem um segundo emprego; e 35% diz que o custo de vida é uma das suas principais preocupações.
No fundo — e ao contrário do que possa pensar — o que esta geração deseja é estabilidade. Mas, atenção, porque não é a mesma estabilidade que exigiam gerações anteriores. Estabilidade, para eles, é também valorização, justiça, flexibilidade, compromisso, transparência e — muito importante — work-life balance.
Afinal, o que querem os ‘Z’?
Apelidados de nativos digitais, os jovens da geração Z são frequentemente vistos como parte da resistência das políticas de regresso ao escritório, mas, na verdade, eles estão muito mais dispostos a regressar do que os millennials. De acordo com um inquérito da Joblist, 49% dos millennials preferem um trabalho totalmente remoto, em comparação com apenas 27% da geração Z. Além disso, 57% dos trabalhadores da geração Z procuram ativamente oportunidades presenciais.
Isso não significa, contudo, que a geração Z não valorize a flexibilidade. Aliás, de acordo com a Deloitte, 77% da geração Z que desempenha funções remotas ou híbridas procuraria um novo trabalho se, de repente, lhe fosse pedido para regressar ao local a tempo inteiro.
“A geração Z valoriza muito a liberdade de escolher onde trabalhar. Mas isto não é o mesmo que dizer que a geração Z prefere trabalhar a partir de casa a maior parte do tempo”, afirma Monica McCoy, CEO e fundadora da consultora global Monica Motivates. Não se trata de “casa versus escritório”, mas sim de “casa e escritório, desde que a cultura do escritório seja de inclusão e apoio”, refere, citada pela Chief (acesso condicionado, conteúdo em inglês).
Equilibrar (e integrar) a vida profissional e a vida pessoal é, para eles, fundamental. “Esta geração valoriza horários de trabalho que permitam flexibilidade, mas também autonomia e responsabilidade. Se trabalhar em regime híbrido ou remoto, ou trabalhar em horários diferentes das 9h às 18h (desde que não tenha impacto no contacto com stakeholders necessários para o desempenho da função), esta geração é mais produtiva e assume a responsabilidade das tarefas e compromissos estabelecidos com a organização”, considera Ana Ribeiro.
Outro tema que os especialistas em recrutamento destacam é a importância que esta geração de profissionais dá à aprendizagem constante. “A geração Z floresce em ambientes de trabalho diversificados e, por isso, a existência de uma cultura de aprendizagem que promova o desenvolvimento de competências, de experiência e de conhecimento será, certamente, uma mais-valia para motivar jovens talentos”, diz Eduardo Marques Lopes.
Além disso, sendo uma geração com uma maior fluência digital, “naturalmente dará prioridade a organizações em que a aposta na tecnologia sirva de motor para a sustentabilidade da empresa, bem como a organizações com um propósito bem definido, em que os colaboradores saibam de que forma o seu papel contribui para a empresa e para o desenvolvimento da sociedade”, continua.
Sendo uma geração com uma maior fluência digital, naturalmente dará prioridade a organizações em que a aposta na tecnologia sirva de motor para a sustentabilidade da empresa, bem como a organizações com um propósito bem definido", Eduardo Marques Lopes, Diretor de marketing e comunicação da Multipessoal.
Pedro Amorim, corporate clients director do ManpowerGroup e managing director da Experis, acrescenta ainda outro aspeto que as empresas devem ter em conta no recrutamento deste talento: a comunicação. “Não só no sentido de alinhar com os canais onde esta geração se encontra e com os temas que lhes são relevantes, mas também assegurando que essa comunicação é feita de uma forma transparente e coerente”, justifica.
“De facto, a coerência entre o que as empresas comunicam para este público e a sua atuação no mercado e aquilo implementam objetivamente é cada vez mais importante. O escrutínio à atuação das organizações é grande e esta geração exige provas de impacto (associadas a convicções fortes em temas como a igualdade, diversidade, a inclusão e o ambiente) ‘no terreno’. Já não basta dizer, as organizações têm de ser”, defende.
Sentir-se infeliz no trabalho não é opção
E, se contratar estes profissionais é um autêntico “desafio”, a senior consultant – finance & human resources da Michael Page diz que retê-los é muito mais “simples”.
“Reter estes profissionais será através da gestão das expectativas inicialmente traçadas com sucesso. Isto é, feedback construtivo constante, oportunidades constantes de aprendizagem e contribuição para a organização, manter o desenvolvimento de um ambiente de trabalho colaborativo, flexibilidade de trabalho, alinhamento das responsabilidades com meios e práticas mais tecnológicas e, não podendo esquecer, o reconhecimento e recompensa do bom desempenho, fomentando, assim, a continuidade do comportamento e da dedicação”, detalha a especialista.
“Esta geração valoriza, acima de tudo, um diálogo claro, transparente, de partilha e gestão das expectativas”, resume Ana Ribeiro. Para eles, sentir-se infeliz no ambiente de trabalho não é opção, defende.
Embora o estudo da Adobe conclua que 51% dos jovens inquiridos admita é provável que construa uma carreira numa empresa já estabelecida, Pedro Amorim recorda que, ao contrário das gerações anteriores, a gen Z “não tem qualquer reserva em mudar para uma empresa mais alinhada com aquilo que procura”.
“Os jovens desta geração veem o trabalho de uma forma mais transacional, e sujeita a um conjunto amplo de exigências: querem trabalhar para empresas globalmente conscientes que ofereçam flexibilidade, autonomia e equilíbrio entre vida pessoa e profissional. E não vão permanecer numa empresa que não vá ao encontro disto.”
Por outro lado, recupera a questão salarial para o plano da retenção. “Mais do que a conquista de cargos e posições na hierarquia corporativa, a motivação desta geração para a permanência nas empresas tem por base o desenvolvimento de competências e experiência, assim como uma remuneração justa. Por esta razão, reter também implica estender-lhes possibilidades de formação e desenvolvimento profissional, contribuindo de forma relevante para o sentimento de realização e a evolução salarial a que esta geração aspira“, explica.
Dados do estudo “The New Human Age”, realizado pelo ManpowerGroup, indicam que até 2025, 27% da força de trabalho caberá à geração Z. Neste sentido, para captarem este talento e corresponderem à experiência de trabalho ambicionada por esta geração, “as empresas têm de repensar as suas propostas de valor, que devem ser cada vez mais claras e transparentes, e vividas no dia a dia de forma transversal”, alerta o corporate clients director do ManpowerGroup e managing director da Experis.
Reter também implica estender-lhes possibilidades de formação e desenvolvimento profissional, contribuindo de forma relevante para o sentimento de realização e a evolução salarial a que esta geração aspira", Pedro Amorim, Corporate clients director do ManpowerGroup e managing director da Experis.
O estudo da Adobe inquiriu mais de mil estudantes universitários e recém-licenciados nos Estados Unidos pertencentes à Geração Z.
