A vantagem de acompanhar um estudo ao longo dos anos é conseguir ter uma perspetiva sobre as evoluções e transformações que ocorrem nesse período. Este ano, enquanto preparava o prefácio de um estudo sobre compensação e benefícios cuja edição acompanho há 10 anos, tive a oportunidade de refletir um pouco sobre os marcos assinaláveis, em particular nos últimos cinco anos, que impactaram políticas e práticas de compensação e benefícios. Outros fatores e momentos relevantes existirão, no entanto, destaco os três que identifico como assinaláveis, ou mesmo como mudanças sísmicas:
- A Pandemia de Covid-19 e a mudança do paradigma de benefícios
No que concerne às pessoas e à gestão de recursos humanos, a pandemia teve um impacto profundo, acelerando mudanças que vinham sendo discutidas há anos, mas que ainda enfrentavam resistência em muitas organizações. A necessidade de adaptar rapidamente as operações conduziu à adoção massiva do teletrabalho. Este novo paradigma evidenciou a importância da confiança, da autonomia e do equilíbrio entre vida pessoal e a vida profissional.
O bem-estar físico e psicológico ganhou centralidade para as empresas e os colaboradores, com os benefícios de saúde ou os Employee Assistant Programs a ganharem espaço no portefólio de benefícios das organizações.
A flexibilidade deixou de ser um benefício opcional e passou a ser uma expectativa dos colaboradores, abrangendo não apenas os horários de trabalho, mas também a possibilidade de maior personalização da compensação e dos benefícios. Cada vez mais, as organizações optam por caminhos que incluem soluções flexíveis e que permitem um grau superior de personalização.
Em suma, a pandemia veio, sobretudo, trazer uma transformação nos benefícios, nas prioridades identificadas por colaboradores e, consequentemente, na forma como as organizações os pensam e definem a sua oferta.
- A inflação e o foco no salário e no rendimento líquido
Um outro fator com profundo impacto na gestão de recursos humanos foi o aumento significativo da inflação nos últimos anos (2021-2023), que trouxe novos desafios, sobretudo no que diz respeito à compensação. A perda de poder de compra tornou-se uma preocupação central para os colaboradores, pressionando as empresas a reverem políticas salariais, benefícios e mecanismos de apoio financeiro. Face a esta realidade – e sobretudo à necessidade de mitigar o aumento do custo de vida –, o desafio para as organizações passou por encontrar soluções que pudessem ter algum impacto. Na altura, recorreram-se a soluções one-shot e com menor impacto de longo prazo no crescimento dos salários, como, por exemplo, a atribuição de “pagamentos extraordinários” ou o aumento dos valores do subsídio de alimentação.
Mas a pressão da inflação naturalmente trouxe também a necessidade de alguma ação sobre os salários. Neste contexto, perspetivar os incrementos salariais foi um dos grandes desafios das organizações, tendo-se verificado aumentos superiores aos tradicionalmente registados no nosso país – evoluindo de uma perspetiva média de incremento de 2-2,5% para cerca de 4,5% em 2023, com as organizações a identificar a inflação como fator determinante para este crescimento. Assim, nos últimos anos, observámos através do Total Compensation, variações salariais sempre positivas e crescentes entre 2021/22 e 2023/24. A dinâmica do mercado também contribuiu, assim como o crescimento mais acelerado do salário mínimo nacional.
- Equidade e transparência salarial e a necessidade de uma estrutura
A igualdade e a transparência salarial representam também um ponto de viragem, sendo atualmente temas centrais na gestão de recursos humanos e, em particular, na área de compensação e benefícios. Este tema tem vindo a ganhar centralidade entre as expectativas dos colaboradores, que indicam o “fair pay” como um dos principais indicadores que os motivam na decisão de permanecer ou deixar uma empresa (Global Talent Trends, 2024).
Desde 2018 que temos, em Portugal, uma Lei sobre Igualdade Salarial; no entanto, a sua aplicabilidade tem vindo a concretizar-se mais recentemente, através das notificações por parte da ACT. No futuro próximo, a pressão regulatória e social deverá intensificar-se, em particular com a transposição da Diretiva Europeia sobre Transparência Salarial para a lei nacional, que terá de ocorrer já em 2026. Esta diretiva traz às organizações a necessidade de maior maturidade nos seus processos, incluindo a arquitetura funcional, a definição de modelos estruturados de compensação, a comunicação sobre compensação ou a necessidade de reporting sobre equidade. A gestão da compensação ganha, assim, por um lado, espaço como eixo estratégico, sendo o ponto central nas mudanças necessárias para o cumprimento dos novos requisitos legislativos; por outro lado, para os profissionais que gerem este tema, traz uma mudança relevante nas premissas a considerar como base nas recomendações a apresentar ou nas decisões a tomar.
Estas três mudanças sísmicas – a pandemia de Covid-19, a inflação crescente e a crescente exigência por equidade e transparência salarial – transformaram profundamente o panorama da gestão de compensação e benefícios. A pandemia acelerou a adoção de modelos flexíveis e centrados no bem-estar dos colaboradores, a inflação trouxe um foco renovado na proteção do poder de compra e na revisão das políticas salariais, enquanto a pressão regulatória e social em torno da equidade salarial exige das organizações maior rigor, transparência e estruturação dos seus processos. Olhando para o futuro, estas transformações impõem às empresas uma abordagem mais estratégica, personalizada e responsável na gestão de recompensas, que será determinante para atrair, reter e motivar talento num mercado cada vez mais competitivo e exigente.
