ANÁLISE || A Proposta de Lei 5573 (PL 5573), em análise pelos parceiros sociais durante o mês de agosto, traz já indicações suficientemente claras para ser usada como referência prática pelas organizações. A partir desta proposta já é possível antecipar obrigações, identificar lacunas e começar a estruturar um plano de preparação
O Governo português apresentou a 5 de agosto a Proposta de Lei 5573, que transpõe a Diretiva Europeia. De uma forma geral, esta proposta, que está em análise pelos parceiros Sociais – cumpre com o essencial, mas deixa de fora várias componentes previstas pela Diretiva de onde decorre.
O gap salarial de género em Portugal continua a existir: o estudo Total Compensation de 2025, aponta para uma diferença não ajustada de 14%. Os dados estão em linhas com os dados oficiais do Governo que apontam para 15,4% em 2023 quando se considera a remuneração total e 12,5% quando se considera apenas a remuneração base. Na união europeia a média situava-se nos 11,1% em 2024. A transparência é vista como forma de dar visibilidade a estas desigualdades, agindo como facilitador da sua correção a médio prazo.
A nova lei não vai resolver tudo, mas vai permitir mudar as dinâmicas e análises, enquanto torna necessário para as empresas, de modo assegurar o cumprimento da lei, fazer alterações à forma como gerem as suas remunerações e partilham informação sobre o tema com os colaboradores.
O que se propõe: quais as obrigações e regras?
A PL 5573 introduz algumas mudanças significativas para as empresas em Portugal:
Transparência Pré-Contratual
Candidatos têm direito à informação sobre remuneração inicial ou intervalo "antes da celebração do contrato”. Passa também a ser proibido questionar histórico salarial.
Na prática, a pessoa candidata terá informação salarial, antes de assinar, qual é o salário inicial da função ou a respetiva banda salarial. Ainda assim, a lei permite que essa informação seja comunicada apenas "antes de assinar", não obrigando que conste no anúncio nem que seja divulgada antes de entrevista. Isto pode manter o poder de negociação assimétrico até ao último momento.
Trabalho de Valor Igual
Sai reforçada na proposta de lei a importância da avaliação das funções com base em critérios objetivos como forma de materializar “trabalho de valor igual” mencionando-se como critérios “competências, responsabilidade, esforço e condições de trabalho”.
Compensação significa pacote total, incluindo benefícios
A definição de remuneração foi alterada, e passa a incluir quaisquer outras prestações, certas ou variáveis, em dinheiro ou em espécie, indo de encontro ao que define a Diretiva, ou seja, considerando uma perspetiva de compensação total.
Proatividade e obrigatoriedade no reporte do gap
Empresas com 50 ou mais colaboradores passam a ter que comunicar as análises relativas a diferenças salariais por sexo, de forma proativa.
Os prazos variam consoante o número de colaboradores: com 250+ colaboradores reportam anualmente a partir de julho de 2027; as que têm 150-249 reportam de três em três anos, também a partir de julho de 2027; e as que têm 50-149 reportam a cada 3 anos, a começar em 2031. Assim, dentro de menos de um ano as empresas com mais de 150 colaboradores farão o seu primeiro reporte de informação.
O mecanismo de reporting não é ainda conhecido, já os dados a comunicar estão definidos: gap médio e gap na mediana para salário base e para componentes variáveis/complementares desagregados; proporção de colaboradores masculinos e femininos que beneficiam de componentes variáveis/complementares, e a distribuição por género nos quartis dos intervalos de remuneração. Importa notar importante a considerar que os trabalhadores temporários também terão de ser incluídos.
O texto da proposta de lei deixa em aberto a possibilidade de a informação sobre os gaps salariais por empresa poder ser tornada pública, criando um precedente face ao regime atual e devendo ser considerado o potencial impacto reputacional (como de resto, já acontece noutras países da União Europeia).
Partilha de Informação sobre políticas remuneratórias
A proposta de lei, prevê que as empresas com mais de 50 colaboradores partilhem com os colaboradores informação sobre a sua política de remuneração, nomeadamente critérios usados para determinar a mesma, bem como os níveis remuneratórios e de progressão.
Assim, além da necessidade de definir a política, para as organizações que ainda não a tenham, passa a ser necessário criar documentos claros e explicativos que sirvam de suporte à comunicação com os colaboradores.
Direito a informação individual
Colaboradores, representantes dos colaboradores ou CITE podem solicitar, anualmente, informação sobre o nível de remuneração individual e sobre o salário médio de colegas com trabalho igual ou de valor igual desagregada por sexo, tendo a organização um prazo de dois meses para responder. Adicionalmente, a organização terá também de informar todos os anos, como funciona o processo de direito à informação. Por fim, passa a ser nula qualquer cláusula contratual que proíba divulgação de salários entre colegas, o que abre a possibilidade aos colaboradores de se compararem ativamente.
Avaliação conjunta de remuneração
Se a ACT detetar uma diferença remuneratória de pelo menos 5% que não esteja justificada, notifica a empresa. A partir daí, a empresa tem 90 dias para explicar a diferença ou apresentar medidas para a corrigir. A ACT analisa a resposta no prazo de 45 dias. Caso a empresa não consiga justificar nem corrigir a diferença e esta se mantenha em pelo menos 5%, dispõe de mais 45 dias para apresentar uma avaliação conjunta das remunerações, elaborada com os representantes dos trabalhadores, quando existam. Depois, tem 90 dias para implementar as medidas definidas nessa avaliação e apresentar um relatório com as ações realizadas.
Proteção contra retaliação
O trabalhador beneficia de uma presunção de despedimento abusivo se despedido nos três anos após reclamação (prazo que aumenta de um para três anos). No entanto, o prazo para fazer valer estes direitos é de apenas um ano depois da saída da empresa. Isto fica apenas “um pouco aquém” da Diretiva: Esta define um mínimo de 3 anos, contado a partir do momento em que a pessoa descobre a discriminação, e prevê que o prazo fique suspenso enquanto recorre à CITE ou à ACT. A PL 5573 não prevê estas garantias. Há ainda uma contradição interna: a proteção contra retaliação dura três anos, mas o prazo para reclamar é de apenas 1 ano.
Sanções acessórias para reincidência
Empresas que reincidem em violação de direitos de igualdade salarial podem sofrer: revogação de incentivos fiscais/financeiros, exclusão de concursos públicos (até dois anos), proibição de benefícios públicos, sendo que estas sanções serão apenas aplicáveis em caso de reincidência ou violação reiterada.
Inversão do ónus de prova
Se um trabalhador alegar discriminação salarial, é a empresa que terá de demonstrar que não discriminou - e não o trabalhador a provar sozinho que foi discriminado. Na prática, esta é uma mudança muito relevante.
Acesso mais fácil à Justiça
O tribunal pode condenar a empresa a indemnizar integralmente o trabalhador por todos os danos, incluindo danos morais, mesmo que essa reparação não tinha sido pedida expressamente. Pode ainda isentar o trabalhador do pagamento de custas judiciais, mesmo que este perca a ação.
O que fica (para já) por terra e não é incluído na Proposta de Lei
A PL 5573 deliberadamente não transpõe várias proteções e componentes que a Diretiva Europeia definia nas suas linhas gerais:
Prazo de prescrição aquém do delimitado pela Diretiva
A Diretiva define um prazo mínimo de três anos para reclamar discriminação e que a contagem comece quando o trabalhador toma conhecimento da discriminação, e não quando sai da empresa. Prevê ainda que o prazo fique suspenso enquanto a pessoa recorre à CITE ou à ACT - algo que a PL 5573 não contempla. Na prática, alguém que saia da empresa em janeiro e só conheça a discriminação em setembro, por exemplo, no cenário de serem publicados os dados do gap salarial, teria apenas quatro meses para agir. Se recorrer à CITE, cujo processo pode demorar seis a oito meses, o prazo pode esgotar-se antes de receber uma resposta. A contradição torna-se ainda mais evidente porque a proteção contra retaliação dura três anos, enquanto o prazo para reclamar é de apenas um ano.
CITE não pode representar coletivamente os colaboradores de uma empresa.
A CITE continua a poder emitir pareceres sobre alegações de discriminação, e os trabalhadores podem solicitar-lhe informação sobre remunerações e trabalho de igual valor. No entanto, a PL 5573 não transpõe é a possibilidade de a CITE ou os sindicatos representarem coletivamente os trabalhadores em tribunal. Continuam a poder apoiar e esclarecer, mas não podem assumir essa representação em nome dos trabalhadores.
Transparência pré-contratual não-assertiva
Lei permite comunicação "antes de assinar contrato" mas não obriga comunicação no anúncio ou antes de entrevista, o que promove uma assimetria de informação, ainda que o candidato possa forçar essa comunicação numa primeira interação.
A não-obrigatoriedade de existência de dados históricos
Embora esteja previsto o reporte anual/trienal das diferenças, a PL 5573 não impõe a retenção de histórico. Isso pode dificultar a avaliação, ao longo do tempo, do impacto das medidas implementadas pelas organizações e da eficácia da transposição da lei.
Selo de Igualdade
Um selo de igualdade poderia funcionar como incentivo e diferenciador reputacional, promovendo o cumprimento e reforçando a proposta de valor das empresas. A Diretiva não o torna obrigatório, mas aponta-o como exemplo de boa prática - e Portugal já teve um mecanismo semelhante, entretanto descontinuado.
Como se devem então preparar as empresas?
Para quem estava à espera da transposição para agir, este é o tiro de partida. Embora ainda não seja o formato final, já há clareza sobre as grandes linhas orientadoras da futura Lei de Transparência Salarial em Portugal. Cabe agora às organizações avaliar o seu nível de preparação para cumprir a lei e definir um plano de ação para colmatar as lacunas identificadas.
É importante frisar que a diretiva e os seus requisitos trazem também oportunidades para as organizações evoluírem as suas políticas de recursos humanos, os seus processos e comunicação e, em última análise, a sua capacidade de remunerar os seus colaboradores de forma justa e equitativa. Quando bem implementada, pode também fortalecer a cultura organizacional, aumentar a confiança entre colaboradores e liderança e contribuir para a retenção (e atração) de talento, ao tornar mais claro que a organização remunera com critérios consistentes e transparentes.
Alguns pontos chave passam pela definição de uma arquitetura funcional que inclua avaliação de funções (definição de funções e de trabalho de igual valor), definição de um processo para monitorização da equidade salarial entre géneros, definição de uma política remuneratória ou definição do processo para pedido de informação dos colaboradores. Garantir comunicação clara e formação das equipes é igualmente essencial - não só para cumprir o previsto na Diretiva, mas também para assegurar que, internamente, uma maior transparência tem um impacto positivo, evitando sobressaltos ou tensão e reforçando um ambiente de credibilidade e compromisso mútuo.
