Há cada vez mais trabalhadores conscientes, nomeadamente aqueles que as empresas querem reter, que não gostam de assistir a determinadas situações a acontecer à sua volta, ainda que sejam legais
A maioria dos empregadores reconhece que o sucesso das suas organizações depende da capacidade de atrair e reter talentos de qualidade.
No entanto, também é verdade que, em alguns casos, os empregadores gostariam que alguns funcionários tivessem a iniciativa de pedir a demissão - e não estamos a falar apenas daqueles de baixo desempenho.
Nos Estados Unidos, em vez de se limitarem a desejar ou a esperar que um funcionário decida sair, algumas entidades patronais estão a recorrer a estratégias - aparentemente legais - para criar condições que o incentivem a pedir a demissão.
Quando os empregadores desejam a sua saída
Há diversas razões pelas quais um empregador pode preferir incentivar os funcionários a pedirem a demissão.
Uma das razões pode ser a perceção, por parte da liderança da empresa, de que os custos operacionais estão demasiado elevados devido ao excesso de contratações, explica Jesse Meschuk, consultor de Recursos Humanos e antigo vice-presidente sénior de RH numa empresa da Fortune 500.
Outra razão pode ser o declínio na popularidade de uma linha de produtos, sem uma solução evidente para realocar os talentos disponíveis. Além disso, a implementação de inteligência artificial pode diminuir a necessidade de colaboradores em determinadas funções.
Independentemente da razão, os funcionários que se demitem voluntariamente podem poupar tempo e dinheiro à empresa, uma vez que não será necessário proceder ao seu despedimento, nem pagar indemnizações, benefícios contínuos ou apoio na recolocação - custos que, embora normalmente não exigidos por lei nos Estados Unidos, são uma prática comum em muitas organizações.
Aqui estão algumas das formas como as entidades patronais podem iniciar este processo.
Todos de volta ao escritório... o tempo todo
A eliminação das políticas de trabalho híbrido e remoto em favor de uma exigência de presença no escritório cinco dias por semana é frequentemente vista - com ou sem razão - como uma medida agressiva por parte dos empregadores para reduzir o número de colaboradores e cortar custos.
É pouco provável que sejam tão diretos nesse desejo como as duas pessoas responsáveis pela recomendação de cortes de custos a nível federal, quando o presidente eleito Donald Trump regressar à Casa Branca em janeiro.
“Exigir que os funcionários federais se desloquem ao escritório cinco dias por semana resultaria numa onda de rescisões voluntárias que saudamos”, escreveram Elon Musk e Vivek Ramaswamy, nomeados por Trump como corresponsáveis por um novo Departamento de Eficiência Governamental, num artigo de opinião no Wall Street Journal.
No entanto, mesmo quando os empregadores têm genuinamente outros objetivos para chamar as pessoas de volta ao escritório a tempo inteiro, sabem que devem antecipar algumas saídas. “A maioria das empresas está (...) ciente de que haverá desgaste”, diz Meschuk.
Tornar o trabalho insustentável
As entidades patronais ou, mais especificamente, as chefias diretas e os responsáveis de departamento podem criar condições que dificultam a realização - ou o prazer - no trabalho, ou até fazê-lo sentir que já não pertence à empresa.
Isto pode incluir a sua exclusão, reduzindo drasticamente a sua carga de trabalho, e não o envolver em projetos-chave, observa Meschuk.
Isto pode significar que o seu chefe está já a transmitir a mensagem de que, talvez, o trabalho que desempenha não seja, afinal, o mais adequado para si.
Também pode começar a supervisionar o seu trabalho de forma excessiva. “Isto acontece com muitas pessoas, que acabam por se demitir para evitar que um despedimento figure no seu currículo”, afirma Joy Webb, sócia-gerente da Merritt Webb e advogada da LegalShield na Carolina do Norte.
Pode, de repente, atribuir-lhe uma avaliação de desempenho negativa, sem aumento ou bónus, ou conceder a promoção que desejava a outro subordinado. Ou colocá-lo num PIP (plano de melhoria de desempenho) sem qualquer intenção real de o ajudar a melhorar.
"O chefe não gosta de alguém, não gosta da forma como a pessoa faz as coisas, ou por qualquer outro motivo. Em vez de se esforçar para se dar bem ou apoiar o empregado, coloca-o num PIP. Isso dá [ao funcionário] uma 'marca negra' e muitas vezes faz com que ele saia", considera Chris Williams, ex-vice-presidente de Recursos Humanos da Microsoft e atualmente consultor de liderança para executivos de topo.
Consequências indesejadas
Meschuk não recomendaria nenhuma destas estratégias, não apenas porque os líderes não estão a ser transparentes com as pessoas e as estão a colocar numa posição terrível, mas também porque isso pode acabar por prejudicar a própria organização no processo.
“Tenha cuidado com a cultura empresarial que está a criar. Quer ser um local onde os colaboradores de alto desempenho querem ficar. Não estará apenas a enviar um sinal àqueles que pretende afastar, mas a todos os empregados da empresa”, alerta.
Uma abordagem melhor, caso seja financeiramente viável, acrescenta Meschuk, poderá ser a implementação de um pacote de rescisão voluntária permanente, que seja menos generoso do que o oferecido durante os despedimentos, mas que qualquer funcionário possa aceitar caso decida (ou se o chefe sugerir) que o trabalho não está a funcionar.
Embora isso implique algum custo para a empresa, pode ser inferior ao custo de criar intencionalmente condições que façam com que alguém queira sair.
De facto, segundo Williams, “as pessoas que saem primeiro são as melhores”. “As primeiras a dizer 'não vou ao escritório cinco dias por semana' são as que têm a possibilidade de o fazer. São as estrelas, as pessoas com melhor desempenho. Porque elas têm opções.”
E a situação piora a partir daí, diz Williams. “Como este tipo de desgaste não é cuidadosamente planeado para garantir que saem as pessoas certas e que as suas funções são preenchidas, torna-se uma confusão. As pessoas entram em pânico porque não havia um plano, e os trabalhadores estão a sair indiscriminadamente.”
Quanto às potenciais poupanças que podem ser alcançadas quando as estratégias para afastar as pessoas são bem-sucedidas, pode ser uma vitória pírrica, sugere. "Isto é economicamente falacioso. Claro, poupa-se na primeira vaga. Mas quando a organização fica um caos, todas as estrelas se foram embora e ninguém quer trabalhar lá, assim, a empresa perde."
O que fazer se se sentir excluído
Nos Estados Unidos, por muito desrespeitosas e injustas que possam parecer as estratégias para o afastar estas são, na maioria dos casos, perfeitamente legais se for um trabalhador livre (na lei do trabalho dos EUA existe a possibilidade de um contrato At-will employment, em que tanto empregador pode despedir como o empregado despedir-se sem dar qualquer razão ou aviso prévio). A razão para o despedimento só não pode ser ilegal, ou seja, devido a idade, sexo, raça, nacionalidade ou outro estatuto de classe protegida ou porque se envolveu numa atividade protegida.
Mas, salvo violação de tais restrições legais, "não há forma ilegal de comunicar a alguém que já não o quer, porque se trata de um regime de emprego livre. A má gestão não é ilegal", argumenta Brian Heller, advogado de defesa de trabalhadores e sócio da Schwartz Perry & Heller em Nova Iorque.
A única vantagem neste tipo de situação é não se demitir, uma vez que é o seu empregador que deseja a sua saída, sublinha Heller. Mas se decidir ficar e quiser ter uma hipótese de manter o seu emprego, “o melhor que pode fazer é trabalhar ainda mais e tornar os seus esforços visíveis... Prove que é bom e mostre por que será difícil justificar a sua saída.”
No entanto, se e quando decidir procurar outro emprego, tenha muito cuidado para não falar mal do seu empregador nas redes sociais, uma vez que é provável que qualquer novo empregador analise os seus perfis como parte da verificação de antecedentes, alerta Webb.
