Guia Prático de Sobrevivência no Mercado de Trabalho 2026: artigo 4 || Este artigo conclui a rubrica sobre novas formas de procurar trabalho e de oferecer emprego
Nesta rubrica já falámos de robôs selecionadores, competências e presença digital. Ter lido esses artigos não é pré-condição para ler este novo, mas quer esteja ativamente à procura de emprego quer não, todos estes artigos poderão ser úteis. Pelo menos, foi essa a minha intenção.
Não encontrei estudos científicos acerca destes dados, pelo que peço ao leitor a máxima tolerância, mas por entre artigos em revistas especializadas e publicações em redes sociais, estimo que entre 60% a 80% das vagas de emprego pertençam ao mercado oculto. É um número verdadeiramente assustador, que significa que a grande maioria das vagas não chega sequer a ser anunciada publicamente. Pior: estas geralmente são as melhores vagas!
Se estivéssemos em 1990, estou certo de que muitos leitores atribuiriam estas vagas ocultas às famosas "cunhas" de que tanto se falava no momento, mas a realidade atual mostra que os empregadores já não se atiram tão cegamente para a contratação de perfeitos desconhecidos que se decidiram a candidatar ao cargo.
Não é cunha referenciar alguém. É utilizar a informação que a era digital nos trouxe e a proximidade que a mesma nos proporciona. Estas vagas ocultas não são preenchidas por alguém que recebeu um favor, mas por alguém que ofereceu confiança à empresa ainda antes do anúncio ser publicado.
Neste momento é muito recorrente o candidato ser procurado para o emprego e não o contrário. O Artigo 3 refere a importância de termos uma presença digital estratégica e alinhada com as nossas ambições e isso é um passo fundamental para garantir que estamos no radar de eventuais vagas que possam surgir. Neste artigo vou um pouco mais longe. Vou falar do poder da nossa rede!
Rede de contactos e a postura profissional
Há pessoas que se esforçam tanto por ter uma rede de contactos que se tornam ridículas na forma como bajulam toda a gente e como parecem estar em todo o lado. Obviamente, não defendo isso, até porque soa a desespero ao mesmo tempo que soa a falsidade - e isso é tudo aquilo que não queremos num candidato. Manter uma boa rede de contactos não é apenas ter o número de telefone do A ou do B. Manter uma boa rede de contactos é deixar que os outros com quem interagimos nos avaliem e nos tenham como referência. Ou seja, tem mais a ver com a nossa postura natural do que com uma doença patológica de querer conhecer, ou até fingir que conhecemos, e ter o número de telefone de toda a gente.
A rede de contactos profissionais assenta sobretudo na nossa atitude profissional. Aquilo que faz com que os outros nos tenham como referência numa determinada função e aquilo que faz com que sejamos a primeira pessoa de que se lembrem quando uma vaga surge. Como fazer isso? Sermos bons profissionais, sermos humildes e sermos boas pessoas. Já falei nas soft skills e hard skills no Artigo 2 e na importância de, além de sernos pessoas boas, sermos boas pessoas, porque é isso que mais vem à tona no momento de escolher.
Lembre-se que colegas, fornecedores, acionistas e recrutadores são o melhor canal para garantirmos o emprego seguinte. Quem lida connosco no dia a dia é quem nos vai referenciar e lembrar-se de nós. Os amigos, no passado, asseguravam posições via "cunha" sem nenhum tipo de critério quanto às competências. Hoje os amigos são quem menos influencia a nossa carreira, e aqueles cujas referências valem pouco ou nada. Já poucos contratam um amigo por ser amigo e explico seguidamente alguns dos bastidores das contratações.
O sistema de recrutamento interno e bónus
Sabia que muitas empresas pagam bónus a colaboradores que referenciam outros trabalhadores? Ou seja, o processo de recrutamento e todo o âmbito que o mesmo comporta é cumprido escrupulosamente, mas o grande trabalho dos recrutadores é, por vezes, encontrar a pessoa com competências certas ao ponto de poder ser entrevistada. É aqui que entram os bónus à contratação.
Se um colaborador referenciar alguém, poderá receber, por exemplo, 25% do bónus de recrutamento. Se esse alguém for contratado, pode receber mais 50% desse bónus e, se esse alguém se mantiver na empresa por um ano, acabarão por vir os outros 25%. Este bónus pode ser, por exemplo, um salário mensal do novo colaborador. Faz lembrar as agências imobiliárias que cobram um mês de renda por um contrato de arrendamento. Desculpe a comparação!
As percentagens não são iguais em todos os casos, mas o modelo é este: comprometer os atuais colaboradores na escolha dos novos colaboradores e colegas. Está visto que ninguém vai chamar um amigo sem competências para o cargo sob pena de ficar mal visto na sua avaliação e, portanto, este método faz com que haja uma filtragem natural inicial mesmo nos perfis propostos. Por outro lado, tal mostra a relevância de mantermos boas relações profissionais com colegas ou até com pessoas externas à empresa, porque podemos hoje estar a falar com o nosso recrutador de amanhã e isso pode até nem ter nada a ver com a posição da contra parte.
A evolução do Head Hunting (caça‑cabeças)
Antigamente os head hunters eram contratados com o intuito de encontrar perfis extremamente elevados como direção intermédia ou direção geral. Hoje já não é assim. O serviço de head hunting já preenche praticamente todos os níveis de contratação dentro das organizações.
Claro que um perfil de topo é sempre mais difícil de encontrar, até porque normalmente é alguém que está empregado numa outra organização, mas hoje em dia é dada muito mais atenção aos perfis intermédios como pilar fundamental das organizações, que são cada vez menos triangulares e mais horizontais/retangulares.
Já por diversas vezes recebi contactos de head hunters ao longo da minha carreira. De nenhuma das vezes aceitei porque não tinha intenções de mudar, mas em cada uma dessas vezes forneci perfis alternativos de pessoas que conhecia e que poderia valer a pena contactarem. É muito assim que o sistema funciona. Se vieram a mim foi porque alguém me colocou no radar e, quando chegaram a mim, eu referenciei outros, a rede aumenta com base nas recomendações dos recomendados. Com isto, estas empresas ficam com boas informações acerca de bons candidatos referenciados por pessoas que eles consideram bons profissionais. Isto transforma o modelo num modelo semifechado em que uns referenciam os outros e, como ninguém quer ficar mal na fotografia, cada um referencia os melhores, deixando depois os head hunters fazer o seu trabalho de afinação e adequação às especificidades da função que querem preencher.
É por isso que a rede é fundamental e é por isso que não devemos estar fechados nas cavernas. Por outro lado, não convém, nem é necessário andar com lantejoulas e néons a chamar a atenção, porque estas redes são extremamente profissionais e sabem bem diferenciar entre os autopromotores e os verdadeiramente reputados profissionais.
Quando no artigo anterior falei de posicionamento digital, referia-me a estarmos presentes em redes digitais profissionais que permitam depois aos recrutadores consolidarem as referências com o nosso perfil público. Digamos que um CV que está permanentemente atualizado.
A importância crítica das referências
Já lhe ligaram a pedir referências de alguém? Nota importante: antes de mais, cuidado com estas chamadas de recrutadores. Nunca aceite uma chamada sem primeiro verificar de quem se trata realmente. Peça o nome, o contacto, pesquise, e só depois colabore se assim o entender.
Não sei se todas, mas decerto a maior parte das empresas não contrata sem pedir diretamente referências. Quer dizer… haver até há, mas são raros e não serão certamente para funções de topo.
O processo é quase sempre igual. O recrutador, no momento final da seleção, vai solicitar ao candidato que indique dois, três ou quatro nomes que ele possa contactar para pedir referências. Estas referências são abrangentes, mas incluem essencialmente questões que ajudem a perceber se o candidato efetivamente desempenhou as funções que diz ter desempenhado, ou se a sua personalidade bate certo com o que outros acham dela, etc. Já para não falar que, ao fazerem isto, os recrutadores aumentam a sua própria rede de contactos, ficando a ter acesso a mais dois, três ou quatro potenciais candidatos no futuro.
O que interessa aqui é que, de facto, o candidato não consegue a posição se as referências não forem suficientemente sólidas, e isto traz-nos mais uma vez para o campo do network. É importante criar a network e será porventura a network a melhor forma de caçar oportunidades que nem sequer chegam a ir para o mercado. Este pedido de referências é a parte visível e bonita do recrutamento, porque por vezes nem sequer são requeridas referências aos candidatos.
Através de cruzamento de informações, é relativamente fácil para um recrutador obter informações sobre pessoas que tenham trabalhado com uma determinada pessoa e poderão, sem que o candidato saiba, fazer questões a ex-colegas, ex-chefes etc.. Francamente não sei se acontece muito nem se é eticamente discutível, mas sei que acontece. Todos aqueles com quem interagimos poderão um dia fazer parte do nosso processo de seleção.
Circuitos fechados e sigilo
Imaginem um acionista que quer substituir um diretor-geral. Não vai decerto colocar um anúncio que desvende ao atual diretor as suas intenções em despedi-lo. Poderia ser mau para ele e para a própria empresa. Vai, sim, procurar numa rede que é altamente sigilosa o substituto do Diretor, sem criar confusão nem alarmismos.
Se a maioria das oportunidades não chega ao mercado, é porque as mesmas circulam dentro de circuitos fechados, como se houvesse uma espécie de nuvem permanente a pairar sobre nós enquanto andamos entretidos no nosso trabalho.
Não temos de fazer nada, mas temos de fazer muito. Ou seja: temos que estar cientes de que o nosso próximo emprego depende, muito provavelmente, do que somos e do que fazemos no nosso emprego atual. Não devemos estragar o nosso potencial com ações e reações despropositadas nas redes sociais, mas devemos alimentar com o máximo profissionalismo -que acomoda retidão, empatia, eficiência, entre outros - cada dia que passamos no nosso local de trabalho e nas nossas redes sociais.
Atualmente os realmente bons quase não precisam de procurar emprego. O emprego virá até eles mesmo quando não esperam. Virá por uma chamada de telemóvel, por um SMS hiper discreto a dizer que gostariam de falar connosco, ou por uma mensagem numa rede social profissional, também muito discreta e sem oferecer mais do que uma conversa.
Uma das instruções mais conhecidas de Warren Buffett aos seus gestores é o chamado "teste do jornal": antes de agir, pergunte a si mesmo como se sentiria se essa mesma decisão fosse noticiada no dia seguinte no jornal da sua terra e lida pela sua família, amigos e vizinhos. Parece uma dica simples, mas é, no fundo, o resumo deste artigo. Sempre que interagir com alguém, lembre-se que essa pessoa pode ser o jornal da sua terra que será publicado na próxima troca de emprego.
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