Guia Prático de Sobrevivência no Mercado de Trabalho 2026: artigo 2 || Este artigo faz parte de uma rubrica sobre como mudou a forma como os recrutadores procuram candidatos e a forma como os candidatos procuram emprego. Mais do que tudo, este é um artigo sobre estratégia: as Hard Skills abrem-lhe a porta da entrevista, mas as Soft Skills é que decidem se se senta à mesa
Se não leu o artigo anterior, recomendo que o faça aqui. Mas abrevio: nesse primeiro artigo falei sobre como os recrutadores estão a utilizar algoritmos/robôs para fazer o primeiro filtro dos currículos que recebem. Quem não passar esse filtro dificilmente encontrará alguém humano do outro lado do processo.
Não se trata de fintar o sistema, mas de o compreender e de tirar proveito dele. A nova forma de filtragem que os algoritmos e a Inteligência Artificial permitem hoje não é propriamente uma desvantagem. Pode ser, inclusive, uma vantagem, pois aumenta a eficácia no processo de encontrar o “testo certo para cada panela”. A tecnologia não veio substituir o discernimento humano, veio acelerar o encontro certo.
Hoje escrevo sobre soft skills e hard skills e sobre o que eu valorizo e priorizo quando procuro um candidato para uma das minhas equipas.
Hard Skills
Perdoe o anglicismo, mas é o nome mais utilizado no meio. Hard skills são, em português, as competências técnicas do candidato. São mais fáceis de quantificar num currículo, mas isso não significa que as devemos tratar como uma mera lista de itens. As hard skills são o alicerce, mas não são a casa.
Quando enviamos um currículo, é obviamente fundamental colocarmos os nossos estudos. O que estudámos e onde estudámos compõe o nosso pacote de competências técnicas. Claro que, ao longo da vida, vamos obtendo competências adicionais, quer pela via da formação formal, quer pela via da formação informal diga-se, experiência. Tudo isso deve estar no currículo.
Se o recrutador receber 20 CVs de 20 candidatos formados em Engenharia Eletrotécnica na Universidade do Porto com notas semelhantes, naturalmente que, à partida, todos os que obtiveram preencherão o mesmo nível de hard skills. É difícil ao algoritmo - ver artigo anterior – e depois ao recrutador desvendar qual dos candidatos será o melhor. É por isso que, num processo de seleção, faz sentido mencionar projetos específicos e até mesmo professores específicos com quem trabalhámos ou que nos orientaram.
Não nos devemos coibir de mencionar professores ou mentores de referência com quem tenhamos trabalhado em projetos relevantes. Se for verdade, não há qualquer problema em dar contexto ao conhecimento e à experiência. O algoritmo que faz a primeira filtragem vai assim conseguir ler o nome desse professor e perceber as hard skills especificas o mesmo nos forneceu. É uma vantagem para o algoritmo perceber que o candidato aprendeu microeletrónica com um “guru” do tema e se no passado os recrutadores não tinham como ir a este nível de capilaridade, hoje isso é possível através da IA.
Cada projeto na universidade pode, e deve, ser transformado numa experiência real de trabalho, mas o mesmo acontece com quem não passou sequer pela universidade. Sei que é controverso, mas dou mais valor às competências técnicas obtidas pela via de um bom mentor do que pela via de uma boa instituição.
Seja na universidade, seja numa loja, seja num restaurante, quando ainda pouco sabemos, são os nossos primeiros mentores que nos preparam tecnicamente e até comportamentalmente, para um ótimo desempenho. Um aluno que provenha de uma excelente universidade mas que tenha tido uma mentoria fraca na sua primeira experiência de estágio ou trabalho estará menos bem preparado do que um aluno que tenha tido um mentor de grande qualidade e experiência, mesmo que o diploma tenha sido obtido numa universidade de menos prestígio. Eu, pelo menos, dou valor a isso.
Quando entregar um currículo, tente apresentar com ele o nome das pessoas com quem trabalhou e que o lideraram se tal for publicamente usável e sobretudo se forem reconhecidamente bons. Os algoritmos e até mesmo os recrutadores humanos irão pesquisar online e perceber que pode ter aprendido mais com uma determinada pessoa numa área específica do que em anos de formação formal.
Aprenda, aprenda, aprenda
Nunca tenha medo de aprender mais e mais, e de juntar experiência à sua aprendizagem. Cada vez mais, a versatilidade vai ser um carácter diferenciador e a união de competências fará os colaboradores extraordinários. Nenhum curso é suficiente para uma carreira que será inevitavelmente longa. A formação contínua é obrigatória.
Lembre-se que pelo nosso caminho, nos cruzamos com bons e maus profissionais e que devemos aprender com todos eles. Copiamos os bons, e, com os maus, aprendemos os erros que não queremos cometer. Todos os trabalhos devem ser encarados como uma fonte de aquisição de mais competências técnicas e comportamentais. Se ainda por cima nos pagam por isso, melhor.
Portanto trabalhe onde sinta que está a evoluir tecnicamente e largue, assim que possa, o emprego onde está estagnado. Um ano de estagnação faz perder dois: um porque os outros evoluíram, outro porque andou para trás.
Soft Skills
O artigo ficou longo e ainda não falei na parte cada vez mais importante: as soft skills, ou competências comportamentais.
Antigamente era raro encontrar um licenciado. Atualmente é mais raro encontrar um não licenciado. As competências técnicas estão acessíveis a quase todos e são relativamente fáceis de quantificar. O que faz, portanto, grande diferença quando nos candidatamos a um emprego são, de facto, as nossas competências comportamentais.
As empresas já não procuram simplesmente quem “tape” uma lacuna técnica. Procuram o elemento certo para a empresa, mas também para a equipa e para o projeto. Os perfis comportamentais assumem hoje uma relevância enorme nas contratações.
Enquanto no passado serviam para distinguir candidatos de igual nível técnico, hoje podem ser o critério mais forte para algumas contratações.
Existe o princípio de que um bom profissional, com as bases certas, poderá conseguir obter as competências técnicas com mais ou menos treino, mas dificilmente um treino conseguirá mudar significativamente as nossas competências comportamentais pelo menos num curto espaço de tempo. A diferença entre técnica e comportamento é a diferença entre o que fazemos e quem somos. Já não basta às empresas saber que aquele ou aquela é engenheiro. As empresas querem perceber quem é a pessoa, e isto tem feito grande diferença na seleção de candidatos.
A personalidade que se testa mas que não chumba
Os mais antigos, como eu, lembram-se dos testes psicotécnicos que se faziam no passado. O nome diz tudo: eram testes técnicos. Hoje em dia, esses testes são cada vez mais raros. O que está verdadeiramente em voga são os testes de personalidade. Sim, ouviu bem: testes de personalidade. As empresas querem saber a personalidade dos candidatos que colocam dentro de portas e percebe-se isso por vários exemplos:
Se uma empresa acabou de criar uma equipa jovem, com liderança nova e elementos novos, dificilmente procurará um candidato com fortes ambições de liderança. Esse perfil poderá colocar permanentemente em causa a nova chefia e desestabilizar a equipa.
Se, por outro lado, uma empresa está a reforçar uma equipa procurando alguém que possa, a médio prazo, substituir o chefe, vai apostar num perfil mais líder.
Um exemplo mais dramático: se uma empresa está em dificuldades e num profundo processo de reestruturação que possa até incluir despedimentos, provavelmente não procurará um perfil altamente empático mas sim um perfil mais frio e pragmático.
Da minha experiência com testes de personalidade, vejo-os como incrivelmente e até assustadoramente precisos. Captaram quase sempre a essência do que sou como pessoa e como tendo a reagir em várias circunstâncias. Há profundas discussões sobre a fiabilidade dos mesmos, mas são efetivamente cada vez mais utilizados sobretudo nas posições de liderança e permitem ao recrutador aliar a componente técnica à componente humana. Há casos em que as equipas são formadas precisamente com base na complementaridade dos perfis de personalidade.
Deixo a dica de nunca tentar enganar um teste de personalidade. Esses testes, quando bem feitos, detetam inclusive a personalidade de “enganador”, e isso será contraproducente. Esses testes não visam avaliar pessoas e não têm resposta certa ou errada. Têm, sim, respostas que se alinham com o perfil da vaga em questão. Se não passar num teste de personalidade para uma vaga, é porque a vaga não era para si. Provavelmente não se iria sentir bem nela e a sua personalidade não permitiria trazer-lhe realização pessoal naquela função.
As Hard Skills abrem-lhe a porta da entrevista, mas as Soft Skills é que decidem se se senta à mesa.
Vivemos num mercado onde o "quem somos" deixou de ser subjetivo e passou a ser mensurável. Não tenha medo de ser autêntico. A pior coisa que pode acontecer não é ser rejeitado por uma vaga, é ser aceite para uma função onde a sua personalidade será sufocada diariamente.
O processo de seleção está cada vez mais científico e numérico. As empresas tentam acertar no candidato, mas isso inevitavelmente também faz o candidato acertar na empresa certa. Acredite no que é e avance com confiança.
No próximo artigo, vou abordar a presença digital: como a presença digital se transforma, sem que se dê conta, no seu "Storytelling" que o algoritmo não ignora e que o recrutador quer ouvir.
Os artigos desta rubrica estão ou estarão disponíveis aqui:
- Como passar o filtro dos robôs de recrutamento
- Hard Skills, Soft Skills e o que realmente pesa na balança de quem recruta
- A nossa pegada digital e o currículo que nunca dorme
- O mercado oculto de emprego
