A flexibilização dos despedimentos, no âmbito do anteprojeto do Governo para a reforma da lei laboral, foi um dos motivos que levou CGTP e UGT a juntarem-se novamente, ao fim de 12 anos, para convocar uma greve geral. A lei atual prevê vários motivos para o despedimento, uns com causas mais objetivas, outros com motivos menos concretos
A pergunta impõe-se por estes dias e a resposta divide os especialistas em direito laboral ouvidos pela CNN Portugal - se, por um lado, há quem entenda que “é muito fácil despedir coletivamente em Portugal”, por outro, há quem argumente que o despedimento por justa causa “é tipicamente mais fácil de defender” em tribunal, já que têm de ser invocados “factos muito mais objetivos e muito mais concretos”.
A flexibilização dos despedimentos, no âmbito do anteprojeto do Governo para a reforma da lei laboral, foi um dos motivos que levou CGTP e UGT a juntarem-se novamente, ao fim de 12 anos, para convocar uma greve geral. O Executivo deixou cair entretanto uma das medidas mais polémicas, relacionada com a simplificação do despedimento por justa causa. Sobre isto, falaremos mais adiante.
A lei prevê os seguintes motivos para despedimento por parte da entidade empregadora: por causas objetivas, onde se incluem o despedimento coletivo e a extinção do posto de trabalho, e por justa causa.
Em relação aos primeiros, “diz-se que são por motivos objetivos porque não são por culpa de ninguém”, nem da entidade empregadora, nem do trabalhador, explica a advogada Rita Garcia Pereira, especialista em direito do trabalho. A lei apresenta como exemplos de razões para o despedimento coletivo e de extinção de posto de trabalho “motivos de mercado”, “motivos estruturais” e “motivos tecnológicos”.
Além disso, aponta a advogada Susana Afonso, também especialista em direito laboral, os motivos têm de ter “uma causa direta naquele posto de trabalho”, ou seja, explicar porquê a seleção daquele trabalhador e não de outro, e “tem de se demonstrar que não existia um posto de trabalho alternativo, atendendo aos conhecimentos do trabalhador, ao seu percurso académico e profissional, o que seja”.
“Ora, juntar estes requisitos é que se torna, muitas vezes, um exercício difícil” no processo de despedimento de um trabalhador. “Não impossível, mas difícil”, sublinha Susana Afonso, apontando que, “muitas vezes, as empresas invocam argumentos que, aparentemente, parecem do cabal entendimento de senso comum, mas depois, em tribunal, tem de se fazer prova do que a empresa invoca”.
Quer isto dizer que, mesmo estando em causa motivos objetivos, “há sempre um nível de subjetividade na avaliação dos comportamentos dos trabalhadores ou na avaliação das razões que estão subjacentes à necessidade de reduzir pessoas no quadro do pessoal”, observa a advogada. Por isso, acrescenta, “muitas vezes, o tribunal acaba por dizer que não houve prova suficiente sobre aquilo que a empresa invocou na carta para terminar o contrato de trabalho”.
Daí que Susana Afonso entenda que “é tipicamente mais fácil defender um procedimento de justa causa” de despedimento, já que os factos previstos na lei são “muito mais objetivos e muito mais concretos”. Por definição, a lei entende por justa causa “o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho”, estando em causa várias situações, desde a “desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores” a “reduções anormais de produtividade”.
“Ou seja, são tudo factos muito mais objetivos e muito mais concretos e, nessa medida, mais fáceis de serem sindicados pelo tribunal, do que numa situação de extinção individual de posto de trabalho ou de despedimento coletivo”, argumenta Susana Afonso.
"É muito fácil despedir coletivamente em Portugal"
A advogada Rita Garcia Pereira tem outro entendimento. “É muito fácil despedir coletivamente em Portugal”, sublinha a especialista, apontando que, tal como nos casos de despedimento por extinção do posto de trabalho, “as empresas não têm sequer de invocar prejuízos”.
No caso do despedimento coletivo, acrescenta Rita Garcia Pereira, uma vez que abrange vários trabalhadores, está prevista “uma fase de informações e negociação, que normalmente decorre com a participação da Direção-Geral do Trabalho e do Emprego (DGERT)”, que, segundo a advogada, “não tem habitualmente um papel muito ativo nesta fase fase de informações e negociação”.
Além disso, prossegue Rita Garcia Pereira, “o trabalhador que queira discutir a legalidade do despedimento coletivo tem de devolver a compensação que foi paga ao empregador, e só a recebe no final do processo, o que pode demorar anos”.
A regra aplica-se também ao despedimento por extinção do posto de trabalho, indica a advogada. “Ou seja, o trabalhador tem de devolver a compensação para impugnar a extinção do posto de trabalho, o que significa que fica despedido, fica sem a indemnização, mete o processo em tribunal e só quando o processo acabar - o que às vezes dura anos, e no despedimento coletivo é mesmo anos -, é que o trabalhador recebe aquilo a que tem direito.”
Em ambos os casos, os trabalhadores abrangidos têm direito a “compensação correspondente a 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade”, refere-se no Código do Trabalho.
Nos casos de despedimento por justa causa, Rita Garcia Pereira entende que “a tramitação não é difícil, mas é burocrática”. Nestes casos - em que “o trabalhador não tem direito a nenhuma compensação, nem ao fundo de desemprego”, nota a advogada -, a entidade empregadora “tem de desencadear um processo disciplinar”.
Para tal, o empregador tem de comunicar, por escrito, ao respetivo trabalhador a intenção de o despedir e apresentar a chamada “nota de culpa”, que deve incluir “a descrição circunstanciada dos factos que lhe são imputados”. O trabalhador em causa dispõe de dez dias úteis para se defender, “deduzindo por escrito os elementos que considera relevantes para esclarecer os factos e a sua participação nos mesmos”, refere-se na lei.
“Atualmente, se o trabalhador requerer meios de prova, como inquirição de testemunhas ou junção de documentos, o instrutor só pode recusar essas diligências se as considerar dilatórias. E só no final dessas diligências é que o empregador pode, na prática, declarar a existência de justa causa e despedir o trabalhador”, resume Rita Garcia Pereira.
Uma das alterações propostas pelo Governo no anteprojeto da reforma da lei laboral referia-se precisamente a este ponto da instrução, que prevê, segundo a lei em vigor, que a entidade empregadora “deve realizar as diligências probatórias requeridas na resposta à nota de culpa, a menos que as considere patentemente dilatórias ou impertinentes”.
De acordo com a advogada Rita Garcia Pereira, as alterações propostas pelo Governo “propõem, na prática, eliminar toda a fase de instrução”, dispensando assim a apresentação de provas requeridas pelo trabalhador e a audição das suas testemunhas. Com esta medida, que o Executivo entretanto deixou cair, seria “mais fácil despedir”, observa a advogada.
E os contratos a termo? "A regra é as pessoas serem logo contratadas efetivas”
Sobre os contratos a termo, Rita Garcia Pereira explica que não se trata de um despedimento, mas sim da não renovação do contrato, “dá direito a uma compensação e ao acesso ao fundo de desemprego”, mas que só “será legal se o contrato a termo estiver devidamente justificado”, sublinha.
“Normalmente não está”, observa a advogada, lembrando que “o contrato a termo só é válido se se destinar a cumprir necessidades transitórias”.
“Ou seja, ao contrário do que a prática nos diz, a regra não é a contratação inicial a termo, a regra é as pessoas serem logo contratadas efetivas”, esclarece a advogada, observando que “a maior parte das empresas usa o contrato a termo fora dos casos em que a lei permite que ele seja usado”.
A lei estabelece que o contrato a termo deve ter “indicação do termo estipulado”, caso se trate de um contrato a termo certo, ou da “duração previsível do contrato”, caso seja de termo incerto”.
“A ser assim, se [a entidade empregadora] não renovar o contrato, o despedimento seria ilegal”, afirma Rita Garcia Pereira. “Mas a maior parte das pessoas não tem conhecimento disso, portanto, a maior parte das pessoas não impugna o despedimento”, acrescenta.
No caso de despedimento declarado ilícito, a lei prevê que a entidade empregadora deve proceder ao “pagamento de indemnização dos danos patrimoniais e não patrimoniais, que não deve ser inferior às retribuições que o trabalhador deixou de auferir desde o despedimento até ao termo certo ou incerto do contrato, ou até ao trânsito em julgado da decisão judicial, se aquele termo ocorrer posteriormente”.
